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心理学工作伦理与督导课程笔记之15 主要督导模式Ⅱ

发布于:2022-06-02 作者:管理员 阅读:707

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课程:中国大学慕课·心理学工作伦理与督导,西南交通大学,田瑞琪副教授

整理:抚顺市望花区起源心理咨询室 李海涛


心理学工作伦理与督导笔记

课程章节介绍:

01:心理学工作伦理与督导概论

02:价值观与伦理决策

03:中国心理学会临床与咨询心理学工作伦理守则(第二版)

04:专业胜任力的伦理

05:隐私权与保密的伦理

06:知情同意的伦理

07:多重关系和边界的伦理

08:心理测量与评估的伦理

09:研究与发表的伦理

10:教学培训与督导中的伦理

11:网络心理咨询的伦理

12:与青少年儿童工作的伦理

13、危机干预伦理

14、主要督导模式

15、主要督导模式Ⅱ

16、督导工作同盟

17、 督导评价

18、 团体督导


15 主要督导模式Ⅱ

15.1 督导工作同盟的概念与功能

督导关系——对于督导最大的影响因素就是督导关系

督导关系是督导的参与者对彼此的情感和态度,以及这些情感和态度的表现方式。(Gelso&Carter,1985)

督导的意义就在于协助被督导者更好地帮助来访者,来访者福祉永远被放在首位。因此来访者也是督导活动重要的参与者。督导关系实际上是“来访者—咨询师(被督导者)—督导师”的三方关系,是非常复杂,并具有多个层次的系统。(Bermard&Goodyear,2004)

 

工作同盟对督导双方关系最有影响力

心理动力学家最先提出工作同盟的概念,Bordin的研究使得工作同盟这个概念日益被各理论流派所接受。(Bernard&Goodyear,2004)

Bordin提出,工作同盟是咨询师和来访者之间共同合作达到改变的目的,由三个相互联系的成分组成:目标一致、任务一致和情感联结(联合关系)

工作同盟的概念最早运用于咨询治疗关系中,后来扩展到督导关系上(Bordin,1983)。

 

目标一致:

目标一致是指督导双方达成了一致的督导目标。

例如,如果督导双方都认为当前被督导者最需要的是对于与边缘水平人群工作的知识和技能,那么他们就达成了目标一致。

任务一致:

任务一致是指督导双方对需要采取的督导计划及活动达成一致。

联合关系

联合关系是指他们能建立起“以双方共享的相互喜欢、关心、信任”的关系。这是督导双方对彼此感受到的主观情绪体验。即使督导双方对目标和任务都达成了一致,但如果他们之间缺乏正性的情感联接,督导效果也会大打折扣。

 

督导中的咨访关系不等同于咨询工作同盟,两者存在中度相关。

 

督导关系与督导工作同盟:

研究人员和临床心理学家一致认为,督导工作联盟是督导关系中发展的必不可少的共同因素。Gelso和 Carter认为督导工作同盟是督导关系的组成部分。他们认为督导关系包括真实关系、工作同盟和移情关系。真实关系是指督导师与被督导者以一种准确的、真实的方式看待彼此。移情关系是将早期关系中的感受、态度和行为转移其他人身上。

 

督导工作同盟具有五大功能

①良好的工作同盟能提升被督导者对督导师进行自我暴露的意愿。

②良好的工作同盟能促进咨询师严格遵守咨询计划

③有效的督导同盟与咨询治疗同盟存在相关。

④薄弱的督导工作联盟也会导致被督导者经历角色困难和冲突。

⑤督导工作联盟对被督导者的发展有非常重要的作用。

 

15.2 如何构建良好的督导工作同盟

督导师的行为

①督导师的道德行为

②督导师的评价实践

③督导师的风格

④督导师的自我暴露

⑤督导师对人际影响的运用

 

督导过程是重要因素:

种族差异性

种族认同

角色冲突及角色含糊

督导中的负性体验

 

1)种族差异性

每一个人都是不一样的个体,来访者、咨询师(被督导者)和督导师之前都存在差异性。

盖特蒙等人(2001)发现:督导师与被督导者对性别和性取向的讨论与工作同盟没有相关,但对不同种族的相似性与差异性的讨论会影响到工作同盟。

2)种族认同

Ladany等人(1997)发现督导师和被督导者之间的种族匹配与工作同盟的强弱没有关系,但他们对种族的认同(Helms,1990)却与强的督导工作同盟有相关。这些研究也为跨种族督导关系建立的可行性提供了支持,也能解释为什么目前中国被督导者和国外督导师能建立强的工作同盟了。

3)角色冲突及角色含糊

督导师可能会扮演教师、咨询师和顾问等角色,相对应的,被督导者在不同的督导时刻会扮演学生、来访者、咨询师和同事等不同的角色。

 

角色模糊通常会发生在被督导者不确定督导师对他(她)的角色期待时。

角色冲突会发生在两种情况下:①当被督导者被要求同时扮演两种或更多的角色。②是当被督导者被要求从事与他的个人判断不一致的某种行为时。

4)督导中的负性体验

督导中的负性体验越多,督导工作同盟就越弱

1督导师不与被督导者建立强大的督导工作同盟。

2督导师不向被督导者暴露自己的任何弱点。

3督导师没有为被督导者提供一个能使他们放心说出自己疑问和恐慌的安全环境。

4督导师将提供服务的重要性置于被督导者的教育需求之上。

5对被督导者在一个新的充满挑战的环境中所需要的情感支持视而不见。

6将被督导者卷入本机构内专业人员之间的冲突关系中。

7仅指出被督导者的问题,而不对其长处给予任何支持和鼓励。

8对被督导者的利益不感兴趣。

9在督导中主要讨论自己的案例。

10督导师不对被督导者进行角色介绍,使被督导者不清楚督导师对如何进行督导有什么期待。

11督导师感觉到自己的能力方面受到了被督导者的威胁。

12由于被督导者在某个或某几个领域比督导师强或者年纪更大,督导师就对被督导者进行报复。

13 督导师坚持被督导者在工作中采取与自己一致的理论取向。

14督导师要求被督导者像一个学生而不是同事一样行事。

15督导师在同伴面前对被督导者进行批评。

16当督导双方陷入了人际冲突时,督导师否认自己应负的责任。

17督导师对感受到的人际冲突避而不谈。

18当与被督导者关系恶化时,担心暴露自己的能力不足,而不向其他人寻求咨询或帮助。

19督导师将被督导者看作自己的知心朋友或咨询师。

20督导师有大男子主义、歧视老人或在多元文化方面缺乏胜任力。

21督导师不把被督导者对以上问题的关注放在心上。

22督导师向被督导者暴露自己性经验中的隐秘细节。

 

要构建良好的督导工作同盟,督导师需要做到以下几点

1与被督导者签订督导协议,在严格督导框架下开展督导活动。

2督导师以真实的状态与被督导者建立关系,分享自己对被督导者和心理咨询真实的想法和感受,但不要谈及与督导和咨询无关的个人生活细节。

3督导师要明确自己的专业角色,不要与被督导者建立性或非性的其他关系。

4督导过程中,督导师对被督导者在专业发展上的及时需要保持敏感,调整自己的角色以满足被督导者的需要,不要把被督导者抛开,专注分享与被督导者无关的自己的案例或生活经验。

5督导师要营造安全、支持的环境让被督导者愿意暴露和谈论自己的疑问与不足。

6督导师需要在对峙和抱持之间探索平衡状态,对于被督导者不足之处用中肯方式指出,并提出具体的改进意见。

7督导师对被督导者不仅要指出其不足之处,更要以积极鼓励性和非评价性的方式指出其优点。

8对于目标、任务或角色等方面出现冲突和不一致时,督导师要及时地邀请被督导者进行讨论,承担起自己应承担的责任。

9督导师要关注自己对被督导者的移情反应,注意个人议题的修通。

10督导师要增强对多元文化和多样性议题的敏感性,不能把自己的理论流派强加给被督导者。

 

要构建良好的督导工作同盟关系,被督导者需要做到以下几点

1与督导师认真讨论督导协议,对目标和任务达成一致,然后认真地履行督导协议。

2给予督导师关于督导活动的及时反馈,自己有哪些需要以及督导师如何做才能更好地帮助到自己。

3被督导者以真实、不防御的状态与督导师建立关系。

4被督导者不要把督导师当做朋友或咨询师,如果有个人议题需要修通,就找自己的咨询师。

5对督导中,被督导者如果感受到任何负性体验,都建议及时地给督导师反映,成为同盟构建的主动参与者。

15.3 督导工作同盟与知情同意书

督导协议对督导工作同盟的影响

1督导双方共同制定临床训练的目标和任务

2督导双方共同商定形成特定的临床能力而具备的知识、技能和价值观

3确定学习策略和评估程序

4引导被督导者意识到以上三点的多样性并将重点放在来访者身上

5加强评估和反馈中的透明性

6澄清训练目标和共同选择达成目标的方式为发展督导工作同盟的背景,在这种同盟中,情感联结将被发展起来,训练目标也将能达到

 

签订督导协议的作用:

1督导协议(supervisory contract)实际上就是 督导的知情同意书(supervisory informed consent)。签订督导协议也就是将督导活动置于法律与伦理的框架之下。

2通过督导协议的签订给被督导者与来访者签订咨询知情同意书在内容和过程上一个榜样。

 

督导协议:

督导协议是会随着不同阶段的督导需要来进行修改和更新的;

督导双方不能在没有讨论的情况下就通过行为更改督导设置,任何督导设置的改变都需要经过讨论并更新督导协议。

聚焦到督导设置的改变,督导师直接就接受了被督导者的设置更改建议,咨询师也会在没有与来访者讨论的情况下直接接受来访者对咨询设置的改变。督导就失去了作为被督导者面对内在冲突张力的机会


督导协议内容:

1)督导目的

01监督和确保被督导者的来访者的利益和安全

02 保证专业人员的专业能力

03促进被督导者职业认同和能力发展

04为被督导者提供评估性反馈

2)督导框架或设置

01督导会谈时长

02督导时程频率

03督导师和被督导者的休假处理

04督导实践变更处理

05收费及收费方式

06基于何种理论流派和督导模型开展督导活动

07督导技术和方式

08督导材料的内容结构

09提交时间与方式

10督导评价的方式和频率

3)督导师的责任与义务

01督导师向被督导者真实介绍自己的专业资质、受训经历、咨询实务经验、接受督导和提供督导的经验等,帮助被督导者了解督导师的专业背景。

02监督和管理来访者个案概念化和咨询计划,评估和包括危机情况的干预的所有方面,警告和保护义务,法律,道德和管理标准,多样化因素,被督导者对来访者的反应性和反移情的管理,对督导关系的压力等。

03督导师发现自己胜任力不足时,主动与被督导者协商转介事宜,并在被督导者同意的情况下进行转介或结束督导。

04如果督导师必须取消或错过一次督导会谈,需要遵循本合同要求重新安排时间。

05对被督导者所有的报告和案例记录和交流进行审查。

06在能力有差异的情况下维持和发展一段尊重和合作的督导关系。

07介绍督导师的理论取向并保持督导和心理咨询之间的区别。

08帮助被督导者设定和完成目标。

09支持被督导者作为咨询师的专业发展。

10为被督导者的督导目标、任务和能力提供反馈。

11督导师将按相关机构的要求提供持续的反馈和结束性的总结性评估。

12当被督导者没有达成培训成功完成时的能力标准时,告知被督导者,并采取补救措施来协助被督导者的发展。

13保存临床督导和提供服务的文献资料。

14如果督导师发现一个个案超出了被督导者的能力,督导师可以与被督导者一起作为个案的协同咨询师,或者把这个个案转介给另一位咨询师,督导师的处理取决于来访者的最佳利益。

15督导师为提高对被督导者的督导效果,可能会接受专业督导师的督导。督导师对被督导者的信息具有有限保密责任,在报告督导时隐去被督导者的个人信息,同时与被督导者讨论自己将以何种方式在何种程度上呈报本案例。如果督导需要录音录像的话,同样与被督导者签订录音录像协议。

4)被督导者的权利和义务

01要遵守《伦理守则》第二版的要求。

02理解督导师对所有被督导者专业实践和行为的义务(直接的和间接的)和责任。

03了解督导师专业背景、专业资格、督导专长和督导方式,并同意接受该督导师的督导。

04执行督导师的指令,当出现困扰或错误的时候,要暴露它们,并与督导师积极讨论。

05理解并遵从督导设置,与督导师讨论临床工作的所有方面要获得来访者的知情同意,向督导师提供与来访者签署的知情同意书和录音、录像等协议。

06参加督导讨论案例时,准备录音或录像、完整的案例记录和案例报告、来访者进展、临床和理论问题、以及相关的实证研究文献。

07在每次督导前提交的督导材料中,被督导者需要明确本次督导的目标。

08将来访者的临床相关信息告知督导师,包括来访者进展,风险情景,自我探索,被督导者情绪反应以及对来访者的反移情等,但要隐去来访者可识别的所有个人信息,以尊重来访者的隐私权。

09将督导师的反馈整合到实践中,并每周给督导师提供关于来访者和督导过程的反馈。

10对自己的咨询干预以及督导过程进行自我反思。

11在和督导师商定了督导的基本安排后,需准时地进行督导,如遇到特殊情况不能进行督导时,被督导者需要提前一天通知督导师。

12督导过程中,如果被督导者不满意督导师的服务或认为督导师不适合为自己做督导,被督导者有权提出更换督导师或督导。

13被督导者对知情同意书的内容不清楚的地方向督导师提出,并得到满意说明和理解。

5)督导的目标与任务

01要细化为了实现每个具体目标,督导师和被督导者各需要完成什么样的任务。

02督导双方要深入仔细讨论。

03督导双方是督导活动的主体,督导师和被督导者都有权利在合理法律和伦理的框架下提出自己对督导活动的要求和主张。

15.4.1 督导关系中的移情与反移情-1

移情是指个体把过去对某个人反应和情感迁移到当前环境中的某个人身上。

反移情是咨询师把对生活中某个重要人物的情感、态度和属性转移到了来访者身上。

狭义的反移情概念仅指由来访者的移情所激发的,咨询师体验到的情绪和情感;

广义的反移情则包括了咨询师对来访者的一切情感,也包括了咨询师对来访者的移情反应。

 

狭义的督导关系:被督导者与督导师之间的关系→被督导者与督导师之间的移情、反移情;

广义的督导关系:来访者、被督导者与督导师之间的三方关系。→来访者与咨询师(被督导者)之间的移情、反移情;

 

被督导者与督导师之间的移情、反移情

1)消极移情:被督导者对督导师的消极移情表现为,将督导师看作比实际情况更为严厉或更具惩罚性。Lewis(2001)曾指出,这种消极移情的机制是被督导者将他们对自己的惩罚性的、自我批评性的评价投射到了督导师身上。也有被督导者在自己的成长经历中,对于权威形象有着受伤害的、并感到愤怒的创伤性体验,他们会下意识地挑战权威。

2)积极移情:

2.1)被督导者将他们的督导师理想化(Allphin,1987)

对于刚接受督导的新手咨询师,他们必须要与一个看上去更有能力的人建立一种关系,这个人将能指引他们的学习和发展,而且作为一个模仿的榜样。

2.2)督导师的吸引力(Goodyear)

例如性方面的吸引力是积极移情的一种特殊类型。也有督导双方的共同利益会增强督导师的吸引力,虽然共同利益也基于现实的考虑,不过也有来自被督导者对督导师移情的影响。

 

移情:在心理咨询中,当咨询师对来访者采用相对的匿名时,移情是最可能发生的。一定程度上,当督导师被看作一个“真实”的人时,被督导者对督导师的移情就将减至最小的程度。

 

督导师应对处理被督导者的移情

①一定要尊重被督导者对督导师进行理想化的需要。

②不应允许对督导师的理想化欺骗被督导者,使他失去建立发展自己能力感的机会。

③在面对被督导者的理想化时,督导师采取的干预方法和时机也应依据被督导者的发展水平而进行调整。

 

被督导者的移情

对于被督导者的移情,督导师需要有足够的敏感性意识到他们之间发生了什么,不过不要像在咨询关系中那样,对移情展开讨论和进行解释。督导师需要察觉被督导者的移情会激发自己什么样的情绪,并设想如果没有被激发的话,自己会怎样反应,就按照冷静思考之后的反应方式回应被督导者。

15.4.2 督导关系中的移情与反移情-2

反移情:督导师的反移情被认为是一种情结,一个无法避免的过程,它牵涉到一些无意识的和夸大的反应,这些反应通常来自于督导师未解决的个人问题以及内心冲突有关的督导交互过程。(Bateson,Leary)

 

督导师的移情类型

1、由督导师整体人格特征引起的反移情:

由于督导师自身人格特征的防御机制而产生的,并进而影响到督导关系;

2、来源于督导情景而重新激活的内心冲突

第一个类别集中于督导师自我表达的个性化方式,第二个类别则集中于督导过程所触发督导师内心冲突。

3、对个别被督导者的反应:

被督导者看上去比督导师更聪明,有更大的社会成功,经济状况更加良好等。性或爱情的吸引力是一个特殊例子,另一个特殊例子是文化反移;

文化反移情:文化反移情可以由两种方式产生:

第一种方式是当被督导者属于某一少数民族,而督导师对该群体的成员缺乏一定的了解。

另一种方式来自于督导师过去经历中已经形成的非少数民族群体对某种少数民族群体的潜在情感,而当前的被督导者恰好是该少数民族的成员。

 

4、对被督导者的移情而产生的反移情

也许督导师最有可能对被督导者产生反移情的情况,就是当被督导者对督导师表现出移情反应的时候。

 

Goodyear认为:督导师的盲点、督导师感觉被督导者(在某些方面)比自己更有能力,或者被督导者没有接纳督导师而产生的被威胁、厌恶和生气时,也容易触发反移情反应。

 

督导师如何识别反移情:

 

建议督导师要采用观察性自我对督导过程进行实时的和阶段性的反思

Goodyear(2019)指出当督导师体验到以下反应时,可能意味着督导师已经出现了对被督导者的反移情:

①督导师与被督导者的互动带有强烈的积极的或消极的情感。

②在团体督导中,有一个最喜爱的被督导者。

③感到被督导者对自己有性吸引力。

④督导师与特定被督导者互动时所产生的情感不同于与其他被督导者的情感。

⑤督导师体验到与被督导者互动时,自己的感受会逐渐改变。

⑥督导师发现常常会和同行或者是自己的督导师讨论此被督导者。

 

督导师处理反移情:

1通过冥想、正念、自我分化增强等方式来进行自我反思和自我整合;通过自我督导来把自己又拉回到督导师的位置上。

2找自己的上级督导师进行对督导的督导。

3专门找督导师进行督导案例的资商。

4直接与被督导者讨论。

5同伴督导

15.4.3 督导关系中的移情与反移情-3

咨询师处理反移情:

 

如何帮助被督导者理解咨询过程中的反移情并更好地利用反移情反应来促进咨询的发展是督导的重要内容之一。

 

狭义的反移情:由来访者的移情所激发的,咨询师体验到的情绪情感。

广义的反移情:包括了咨询师对来访者的一切感情。

 

反移情是咨询师理解来访者的心理动力并帮助他们的重要线索。在动力性心理咨询中,对移情和反移情的理解和运用是推进咨询深入的重要环节。

 

移情和反移情都是发生在咨访双方潜意识层面发生的,我们可以通过一些情绪和行为线索来识别他们的存在,通过识别获得一定的领悟,进而减少反移情的见诸行动。

 

咨询师处理反移情的基本思路

如果反移情反应涉及到咨询师自身深层次未解决的内在冲突和创伤时,由来访者移情反应所激发的反移情反应创伤就会通过更复杂的伪装和防御表达出来,不让咨询师的反移情见诸行动已经超出督导能及的范畴。咨询师就需要作为来访者接受自己的心理咨询,来修复自身的内在冲突;并与督导师做全面评估,这时是否需要转介该来访者了。

 

咨询师反移情的可能表现

Hofsess和Tracey(2010)研究发现

1.与来访者很暖昧、调情;

2.爱上来访者;

3.做与来访者有关的关系或事件的白日梦;

4.与来访者一起工作时不能保持中立;

5.在会谈中拒绝来访者;

6.在会谈中以惩罚性的方式对待来访者;

7.对来访者表达性吸引;

8.与来访者在一起时体验到性唤起;

9.对来访者表现出敌意;

10.在会谈中与来访者共谋;

11.在一天中经常会想到来访者;

12.对来访者过度负责;

13.害怕看到来访者;

14.感觉想要保护来访者。

Hofsess和Tracey(2010)进一步建 议通过以下途径来识别反移情:

1.在会谈或督导中防御来访者;

2.对来访者表现出内疚感;

3.嫉妒来访者;

4.在督导中并不提及来访者。

 

Goodyear 咨询师反移情的负向行为表现:

1.在会谈中以惩罚性的方式对待来访者;

2.在会谈中拒绝来访者;

3.在会谈中疏远来访者;

4.在会谈中对来访者冷漠、缺乏兴趣;

5.在会谈中不适当地怀疑来访者的动机;

6.在会谈中对来访者表示不满。

Goodyear 咨询师反移情的正向行为表现:

1.在会谈中似乎经常同意来访者;

2.在会谈中过分支持来访者;

3.在会谈中频繁更换主题;

4.在会谈中表现出一种顺从来访者的方式;

5.在会谈中讲话太多;

6.在会谈中表现出一种依赖的方式;

7.在会谈中不适合地给来访者道歉;

8.在会谈中与来访者共谋;

9.在会谈中有太多的自我表露。

 

督导中常用的处理咨询移情与反移情的技术

 

人际历程回顾(IPR)Kagna博士:IPR技术目的就是让被督导者有一个进行内省反应的天堂般的安全场所,Kagna认为所有人都是“自己动力的专家,而且是自身经验的最佳代言人”

 

鼓励情绪探索的引导方式:

这件事情,让你对他/她的感觉发生了什么变化?

你还记得那时候你的感觉是什么吗?你当时有没有察觉到任何感受?

那些感受对你来说意味着什么?

这些感受对你有没有什么特殊意义?这是一种很熟悉的感受吗?

你当时是怎么处理这种感受的(你当时打算怎么处理这种感受)?

你有没有打算在咨询过程中的某个时间说一下你这种感受?

检查未尽之言的引导方式

在这个时候你想跟他/她说什么呢?

在这里发生了什么?

这时候你想怎么做?

此时你对这个“咨询师角色”有什么感觉?

这对你来说意味着什么?

如果你还有时间,你打算接下来往哪个方向走?

鼓励认知检核的引导方式

当时你是怎么想的?

你当时对那个人的感受是怎么样的?

当时发生了什么吗?

当时有什么任何事情发生吗?

当时这个情况你有没有任何想法想说怎么处理?

你有想象过将来承担的任何风险么?

你能按照你真实的想法把话说出来吗?

你还有任何别的想说的吗?

你有计划过会谈接下来向哪里发展吗?

 你认为对方知道你想要的是什么吗?

 有什么你已经察觉到的投射吗?

 这是你希望出现的投射吗?

你能回忆起来的设置或者互动对你的影响吗?

你能回忆起来你认为的设置会对对方产生的影响 有哪些吗?

(如果是看录音录像时产生的反应)你想要或者 是不想要从录音录像里听到或看到什么吗?

获得印象的引导方式

你在那时候有什么想象出现吗?

有什么画面、意象或者记忆的闪现飘过你的脑子吗?那时候你在想些什么?

这有没有提示你想到些什么?

你有没有“这事儿好像发生过”,或者说似曾相识的感受?

在过去相似的场景里,你的角色是什么?

 

探索咨访双方共同感受的引导方式

你觉得他/她怎么看待你?

你觉得他/她当时怎么看你?

你认为他/她能察觉你的感觉吗?猜猜看?

你觉得他/她在努力传达给你什么信息?

你觉得在那个时刻,他/她对你有什么期待吗?

你觉得那个时候,他/她有希望你想/感觉/做什么吗?

你觉得你俩对这一次互动的评价恰好一致吗?

他/她有没有给你任何他/她到底感觉怎么样的线索?

你觉得他/她跟你谈这个问题的感觉怎么样?

你觉得如果这个时候你继续讨论这个问题,他/她会感觉怎么样?

帮助探索我们期待的引导方式

你希望他/她告诉你些什么?

你想听到些什么?

你希望他/她做些什么呢?

你有没有在那个时候期待他/她做些什么?

你有没有期待他/她以特定的方式看待你?是怎样的方式呢?

你觉得他/她是怎么看你的?

你希望传达给他/她一些什么样的信息?

你希望他/她能够说/做/想某些特定的东西吗?

他/她有跟你在一起吗?他/她的哪些反应打动了你?

这时候你有什么真的特别想告诉他/她的吗?是什么阻止你没有说出来?

你希望他/她怎么做?

你是否有希望他/她做些什么事情,然后你们的进展就可以更加顺利?

 

使用IPR时,督导师要避免对被督导者进行评价性反馈。被督导者很容易识别暗示性的问题,而且这种暗示性的问题会导致IPR的进程被打断,无法达成预期目标。如果督导中需要督导师给予被督导者直接反馈时,就不推荐使用IPR。

15.5 督导关系之平行过程

平行过程:Friedlander等人将平行过程描述为“被督导者会无意识地将自己展现给督导师,就好像来访者将自己展现给治疗师那样。当被督导者采纳了督导师的态度和行为应用于对来访者的工作时,这个过程就逆转过来了”。

 

两种能够运用平行过程的方式

1.当被督导者意识到与来访者和督导师的平行关系后,他对来访者的心理失调就会有更深的理解。

2.当被督导者学会如何像督导师对他所作的反应那样来对来访者进行咨询性的反应时,他对于咨询过程的理解就会加深了。

 

平行过程:

由于被督导者对来访者的认同,被督导者所引发的督导师的反应类似于他们自己对其来访者的反应

被督导者的(无意识)选择反映了最初来访者与被督导者之间所形成的僵局

平行过程“重复性冲动具有相似性

所有的解释都强调自下而上的过程。

平行过程是由来访者或者是由来访者—被督导者关系的某些方面而触发的。

被督导者是来访者—咨询师关系和督导师—被督导者关系过程中的一个沟通渠道。

 

Doehrman(1976)认为督导师所激发的与被督导者的心理动力过程将会在被督导者的心理咨询中再现,反之亦然。平行过程是一个双向的过程

 

对称的平行过程

在督导下的咨询和督导过程都会产生的移情与反移情的形式。

被督导者通常会通过非言语行为对另一个成员施加关系压力,使督导师对被督导者表现出相似的移情与反移情过程。

 

被督导者:不管在什么方向上,平行过程的核心轴都是被督导者,他们同时是两个系统的组成成员,并将信息从一个系统转移到另一个系统。

普遍现象:被督导者在咨询和督导关系这两个方向中都产生了消极影响,而且这种消极结果对咨询和督导关系都产生了一定的影响。尽管这种现象可能会出现在平行过程中,但是这是一种错误的情况,它反映出被督导者未解决的个人困扰或缺乏某些必要的干预技能。

传统观点:认为被督导者将来访者的困扰转移到督导的双方关系中来;

 

如何呈现督导关系中的平行过程

督导师应该通过自己对被督导者在督导过程中反映的来访者的问题的反应,向被督导者示范如何对来访者的问题进行反应。

 

不是所有的督导关系困境都表现为平行过程

过多地关注平行过程可能会导致被督导者的疲倦和厌烦;

过多依赖于平行过程可能面临的风险就是可能会忽略、掩盖甚至否定掉督导师或者被督导者自己在双方互动交流中所作的贡献。

15.6 督导关系的冲突、破裂与修复

由于在督导关系中被督导者的权利更少,因此被督导者比督导师更能意识到冲突。

当感觉到不舒服时被督导者经常没有反应给给督导师。

对于被督导而言,最具伤害性的体验是督导师胡乱处理冲突。

如果没有巧妙地处理督导中的冲突,会对被督导者的学习有负面影响,通过平行过程或潜意识学习被传递到咨询关系中。

 


被隐藏的信息

90%的被督导者不愿意暴露对督导师的负性情感。

60%的被督导者不愿意暴露他们自己的个人问题。

44%的被督导者不暴露自己的临床失误。

44%的被督导者不暴露有关督导师对自己的评价的紧张和关注。

43%的被督导者不暴露对来访者的总体观察。

36%的被督导者不暴露对来访者的负性反应。

25%的被督导者不暴露自己对于来访者的吸引力有关的想法或感受。

23%的被督导者不暴露对督导师的积极情感。

22%的被督导者不暴露对来访者的反移情反应。

被督导者为什么要隐瞒信息?

73%认为这些信息太个人化了。

62%认为这些信息不重要。

51%不想暴露像害羞、尴尬或难堪等负性的情感。

55%带着尊重的情感不愿意暴露。

50%没有与督导师建立一个良好的工作联盟。

46% 印象管理。

其他冲突来源:

1、由于沟通不良或期待不匹配而产生的冲突;

2、常规冲突;

3、参与者人际动力关系中产生的冲突

1)Safran和Muran(1996,2000)对解决治疗工作联盟破裂的很多观察结果,都可被运用到督导关系中。

2)不良人际关系循环在督导中并不是很显著。

3)结果同样也适用于被督导者—督导师的相互作用中。

4)咨询同盟的破裂有两类:1当面破裂、2退出性破裂

4.1)咨询师解决联盟破裂(当面破裂)的最初企图经常是作出与来访者对应的反应,从而扮演了维持这种“不良人际关系循环”的角色。

4.2)而遇到退出性破裂时,咨询师一般采用控制性的行为,这些行为通常是来访者生活中其他人行为的一种复制。

 

如果督导师面对关系冲突出现以下反应时,可能会导致督导关系的破裂

督导师否认有问题。

督导师不愿意承担或分担对关系问题的责任。

督导师在有一些问题上责备被督导者。

在尝试解决冲突时,督导师维护自己来自于督导位置的权力。

 

有哪些标志意味着督导工作同盟出现了损伤呢

①被督导者在督导中出现了退缩。

②被督导者在督导中缺少暴露。

③被督导者向督导师直接表达批判或敌意。

④被督导者不服从、消极回应督导师的建议。

⑤被督导者将其不满或者被激发的创伤通过行为表达出来。

 

督导师需要采取必要的督导姿态来面对冲突

①承诺与被督导者探讨并修通冲突情境,尽管双方都有可能感觉不舒服但还是要与被督导者一起讨论如何解决冲突。

②督导师要持有谦虚的态度,积极反思,如果自己有过失,要勇于承担责任,积极改进。

③在面对人际冲突时,督导师要具备面对的能力,而不是回避冲突。

 

督导师要邀请被督导者进行元沟通,即沟通方式的沟通,以下两方面的元沟通能很好地改善督导关系

一、讨论督导是不是满足了被督导者的需要

①我的督导师会直接和我讨论督导关系。

②我的督导师和我讨论了我们应该如何一起工作。

③我的督导师和我一起追踪到底如何做对我们的督导有帮助,什么没有帮助。

④我的督导师跟我一起讨论,督导是不是满足了我的需要。

⑤我的督导师开诚布公地说起,我们在督导中讨论的话题会不会让我感到不舒服。

二、关于督导师和被督导者之间困难解决的讨论

①当我回应来访者有困难时,督导师和我讨论督导中面临的相似的人际困难。

②我的督导师和我讨论我与来访者之间的平行过程和相似性。

③当我担心督导师对我有负面看法具体有哪些。

④当我对督导当中的什么事情很不舒服或失望的时候,我可以和我的督导师开诚布公地谈。

⑤我的督导师和我讨论我们之前可能隐瞒了哪些关系议题。

⑥当我和我的督导师有不同意见时,我们开诚布公地讨论这些不同的意见。

 

督导双方讨论策略(修复):

一、反思:反思可能发生了什么?

二、人际互动

三、技术


二维码

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